Arbeitszeugnis prüfen lassen – Arbeitsrecht in Heilbronn
Arbeitszeugnis prüfen lassen – Arbeitsrecht in Heilbronn. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss Tätigkeit, Leistung und Verhalten zutreffend, klar und verständlich darstellen. Wohlwollen bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber eine objektiv unrichtige Bewertung erteilen muss.
Was gehört in ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Neben Art und Dauer der Tätigkeit enthält das qualifizierte Zeugnis Angaben zu Leistung und Verhalten. Aufgaben, Verantwortung und Entwicklung sollten so beschrieben sein, dass sich ein zutreffendes Bild der ausgeübten Tätigkeit ergibt.
Ein qualifiziertes Zeugnis wird auf Verlangen des Arbeitnehmers erteilt. Eine gesetzliche Mindestbeschäftigungsdauer gibt es nicht. Das LAG Köln hat einen Anspruch bereits nach einer Beschäftigung von sechs Wochen bejaht. Je kürzer die tatsächliche Tätigkeit war, desto begrenzter kann allerdings die belastbare Bewertungsgrundlage sein.
Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Versteckte Merkmale oder Formulierungen, die etwas anderes aussagen sollen als der Wortlaut, sind unzulässig.
Grundsätzlich ist ein schriftliches Zeugnis geschuldet. Mit Einwilligung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber es nach § 109 Abs. 3 GewO auch in elektronischer Form erteilen.
Wie werden Leistung und Verhalten bewertet?
Die Gesamtbewertung ergibt sich nicht aus einem einzelnen Satz. Reihenfolge, Intensität typischer Leistungsmerkmale, Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden sowie Schlusszusammenhang sind gemeinsam zu lesen.
Die bekannte Zufriedenheitsskala gibt lediglich einen ersten Anhaltspunkt für die Leistungsbewertung. Für die Prüfung eines Arbeitszeugnisses reicht es jedoch nicht aus, nur die vermeintliche Gesamtnote zu bestimmen.
Beispiele: Ein Arbeitnehmer kann mit „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ insgesamt gut bewertet sein, während einzelne Formulierungen zu Arbeitsqualität, Belastbarkeit oder Eigeninitiative deutlich schwächer ausfallen. Bei einer Führungskraft kann es nachteilig sein, wenn die tatsächlich ausgeübte Personal- oder Budgetverantwortung in der Tätigkeitsbeschreibung fehlt. Wird beim Sozialverhalten nur das Verhältnis zu Kollegen und Kunden erwähnt, nicht aber zu Vorgesetzten, kann auch diese Auslassung Fragen aufwerfen.
Umgekehrt ist nicht jede ungewohnte Formulierung automatisch ein versteckter negativer Hinweis. Entscheidend ist, wie ein unbefangener und mit der jeweiligen Branche vertrauter Leser das gesamte Zeugnis versteht. Deshalb müssen Tätigkeitsbeschreibung, Einzelbewertungen, Gesamturteil und Schlussformel gemeinsam betrachtet und mit der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit sowie der beruflichen Stellung des Arbeitnehmers abgeglichen werden.
Wer eine überdurchschnittliche Bewertung verlangt, muss dafür grundsätzlich die maßgeblichen Tatsachen darlegen. Umgekehrt muss eine unterdurchschnittliche Bewertung sachlich begründet werden können.
Besteht ein Anspruch auf eine Schlussformel?
Dank, Bedauern und Zukunftswünsche gehören nicht zum gesetzlichen Mindestinhalt. Das Bundesarbeitsgericht lehnt einen allgemeinen Anspruch auf eine solche Schlussformel ab.
Hat der Arbeitgeber eine bereits erteilte Schlussformel nur als Reaktion auf ein zulässiges Berichtigungsverlangen entfernt, kann dagegen das Maßregelungsverbot eingreifen. Deshalb ist auch die Entstehungsgeschichte mehrerer Zeugnisfassungen relevant.
- Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung und frühere Beurteilungen bereithalten.
- Aufgaben, Erfolge und Verantwortungsbereiche konkret abgleichen.
- Vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen beachten.
Rechtsprechung und gesetzliche Grundlagen
BAG, Urteil vom 25. Januar 2022 – 9 AZR 146/21
Das Bundesarbeitsgericht verneint einen allgemeinen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis.
Entscheidung aufrufenBAG, Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 272/22
Eine bereits verwendete Schlussformel darf nicht allein als nachteilige Reaktion auf ein berechtigtes Berichtigungsverlangen gestrichen werden.
Entscheidung aufrufenBAG, Urteil vom 15. November 2011 – 9 AZR 386/10
Nicht jede ungewöhnliche Formulierung ist ein versteckter „Geheimcode“. Maßgeblich ist, wie ein unbefangener, mit der Branche vertrauter Leser die Aussage im Gesamtzusammenhang des Zeugnisses versteht.
Entscheidung aufrufenBAG, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13
„Zur vollen Zufriedenheit“ entspricht einer durchschnittlichen, befriedigenden Leistung. Wer eine bessere Bewertung wie „stets zur vollen Zufriedenheit“ verlangt, muss die überdurchschnittliche Leistung grundsätzlich darlegen und beweisen.
Entscheidung aufrufenBAG, Urteil vom 14. Juni 2016 – 9 AZR 8/15
Ein Zeugnis muss inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen getragen sein. Es darf das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren, kann aber nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.
Entscheidung aufrufenLAG Köln, Urteil vom 30. März 2001 – 4 Sa 1485/00
Eine gesetzliche Mindestdauer für das qualifizierte Zeugnis besteht nicht. Das Gericht bejahte den Anspruch im entschiedenen Fall bereits nach sechs Wochen Beschäftigung.
Entscheidung aufrufenHäufige Fragen
Habe ich Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis?
Arbeitnehmer können bei Beendigung ein Zeugnis und auf Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis mit Angaben zu Leistung und Verhalten verlangen. Eine gesetzliche Mindestbeschäftigungsdauer gibt es nicht; das LAG Köln hat den Anspruch bereits nach sechs Wochen bejaht. Mit Einwilligung des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber das Zeugnis elektronisch erteilen.
Muss das Zeugnis immer wohlwollend sein?
Ja. Das Zeugnis muss wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen getragen sein; es darf das weitere Fortkommen nicht unnötig erschweren. Wohlwollen gilt aber nur im Rahmen der Wahrheit, sodass kein Anspruch auf eine objektiv unzutreffende gute Bewertung besteht.
Gibt es einen Anspruch auf Dank und gute Wünsche?
Nach der Rechtsprechung grundsätzlich nicht. Besondere Umstände können aber relevant sein, wenn eine bereits erteilte Formel als Reaktion auf eine Rechtsausübung gestrichen wird.
Kann ich eine bessere Note verlangen?
Das hängt von den Tatsachen und der Beweislast ab. Eine überdurchschnittliche Bewertung muss regelmäßig mit entsprechenden Leistungen begründet werden.
Wie schnell muss ich eine Korrektur verlangen?
Es gibt keine einheitliche kurze gesetzliche Zeugnisfrist, aber Arbeits- oder Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten; zudem kann langes Zuwarten nachteilig sein.
Stand der Informationen:
Autor: Rechtsanwalt Marius Kreuzer, LL.M.
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