Arbeitsvertrag prüfen – wichtige Klauseln in Heilbronn

Welche Punkte sollten vor der Unterschrift geprüft werden?

Ein Arbeitsvertrag lässt sich sinnvoll Schritt für Schritt prüfen, damit grundlegende Vertragsdaten und später besonders wichtige Klauseln nicht übersehen werden.

1. Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit und die einzelnen Bestandteile der Vergütung prüfen.
2. Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie eine mögliche Befristung einordnen.
3. Probezeit und Kündigungsfristen kontrollieren.
4. Bezugnahmen auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen berücksichtigen.
5. Versetzungsvorbehalte, Überstundenregelungen und Nebentätigkeitsklauseln prüfen.
6. Ausschlussfristen, Rückzahlungspflichten, Vertragsstrafen und Wettbewerbsverbote gesondert auf mögliche Risiken prüfen.

Was bedeutet eine Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit kann nach § 622 Abs. 3 BGB längstens für sechs Monate grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ob der konkrete Arbeitsvertrag eine längere Frist vorsieht oder ein Tarifvertrag abweichende Regeln enthält, muss gesondert geprüft werden.

Probezeit und die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes sind nicht dasselbe. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss eine vereinbarte Probezeit außerdem im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Einen starren prozentualen Regelwert gibt es dafür nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht.

Warum sind Ausschlussfristen so wichtig?

Ausschluss- oder Verfallfristen können dazu führen, dass Ansprüche deutlich früher verloren gehen als nach der normalen Verjährung. Typisch sind Regelungen, nach denen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist in Textform geltend gemacht und gegebenenfalls anschließend eingeklagt werden müssen.

Nicht jede Ausschlussklausel ist wirksam und nicht jeder Anspruch darf von ihr erfasst werden. Deshalb sollte bei offenen Lohn-, Bonus-, Überstunden- oder sonstigen Zahlungsansprüchen nicht allein auf die gesetzliche Verjährung geschaut werden.

Sind Überstunden mit dem Gehalt abgegolten?

Pauschale Klauseln, nach denen sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen, können in Formulararbeitsverträgen wegen fehlender Transparenz unwirksam sein, wenn nicht erkennbar ist, welcher Umfang zusätzlicher Arbeit erfasst sein soll.

Für einen Vergütungsanspruch ist außerdem entscheidend, ob Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Wer Überstundenvergütung verlangt, muss im Streitfall die konkreten zusätzlichen Arbeitszeiten und die Veranlassung durch den Arbeitgeber darlegen.

Was gilt bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot?

Ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses greift erheblich in die berufliche Bewegungsfreiheit ein. Für seine Verbindlichkeit gelten besondere Voraussetzungen. Dazu gehört insbesondere eine Karenzentschädigung, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreichen muss.

Außerdem darf das Wettbewerbsverbot den Arbeitnehmer nicht weiter beschränken, als ein berechtigtes geschäftliches Interesse es rechtfertigt. Dauer, räumlicher Bereich und erfasste Tätigkeit sollten deshalb genau geprüft werden.

Wann kann eine Vertragsstrafe problematisch sein?

Arbeitsverträge enthalten teilweise Vertragsstrafen für den Fall, dass die Arbeit nicht angetreten, das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet oder gegen bestimmte Pflichten verstoßen wird. Solche Klauseln sind nicht automatisch unwirksam, unterliegen in Formularverträgen aber einer strengen Inhalts- und Transparenzkontrolle.

Besonders relevant ist, ob der auslösende Tatbestand klar beschrieben ist und ob die Höhe der Vertragsstrafe angemessen ist. Das Bundesarbeitsgericht berücksichtigt dabei unter anderem, welche Vergütung bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist angefallen wäre.

Wie weit reicht eine Versetzungs- oder Arbeitsortklausel?

Je genauer Tätigkeit und Arbeitsort im Vertrag festgelegt sind, desto weniger Raum bleibt grundsätzlich für einseitige Änderungen. Soweit der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder das Gesetz keine abschließende Festlegung trifft, kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach § 106 GewO im Rahmen billigen Ermessens näher bestimmen.

Eine Versetzungsklausel bedeutet deshalb nicht, dass jede Versetzung zulässig ist. Die konkrete Weisung muss die rechtlichen Grenzen und die beiderseitigen Interessen berücksichtigen. Eine unbillige Weisung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht verbindlich.

Welche weiteren Klauseln verdienen Aufmerksamkeit?

Je nach Tätigkeit können zusätzliche Regelungen wirtschaftlich ebenso wichtig sein wie das Grundgehalt.

• Variable Vergütung, Bonus, Provision und Zielvereinbarungen.
• Arbeitszeit, Schichtarbeit, Rufbereitschaft und mobiles Arbeiten.
• Urlaubsanspruch und vertraglicher Mehrurlaub.
• Nebentätigkeit und Wettbewerbstätigkeit während des Arbeitsverhältnisses.
• Fortbildungs-, Rückzahlungs- und Bindungsklauseln.
• Dienstwagen, Arbeitsmittel und deren Rückgabe.
• Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Bezugnahmeklauseln.